公司刚成立了电商直播部门，带货直播的，需要做出绩效考核还有薪酬体系，愁死我了，想要一份作为参考~

一、基本工资及底薪标准：

1、新入职员工基本工资1800元/月，（新入员工无绩效考核，但是有奖金提成）。

2、新员工经过培训和锻炼一个月后转正，转正后基本工资2000元/月（转正后根据岗位职责，完成不同岗位工作）。

3、对业绩优异，工作能力强（或者连续2个月超额完成任务，可以申请增加基本工资，经过领导审批同意后发放，增长额度100元到1000之间）。

二、提成比例方案：

直播团队组建人数为12人，分为4个直播小组，由主播担任小组长，每个小组由1个主播和2个咨询组成；考核制度按照绩效考核办法执行；提成方案采用人头提成+小组消费提成办法进行。

详情如下表：

（一）人头提成方案：

（二）小组消费提成方案：

三、奖罚制度：

（一）个人和小组团体奖励制度

1.单天到新2个以上(含2个)都消费，奖励100元/人；

2.连续三天都有到新且有消费，奖励200元/次；

3.月考核到新人数小组超过10人或小组消费3万元以上，团队奖励1000元；

（二）个人和小组团体奖励制度

1.每个岗位都有最低岗位任务和标准，若每月没有按时完成岗位最低任务，按照岗位职责不同进行处罚：

1）工作能力强连续两个月超额完成任务，可申请增长基本工资100-1000元。

2）如发现作假行为扣当月奖金，发现第二次直接劝退。

注：连续2个月未完成最低任务标准将进行调岗或者解雇处理。

目录

1. 怎么给主播发工资？
2. 四种主流的主播薪资方案
3. 如何选择主播薪资方案？
4. 怎么考核主播？
5. 日常考核
6. 播前考核
7. 播中考核
8. 播后考核
9. 月度考核
10. 主播晋升体系
11. 晋升通道：如何分级？
12. 晋升绩效：如何考核？

如何管理主播团队？

主播的绩效怎么去设定？

晋升体系怎么去搭建？

薪酬是按照小时给呢？

还是按照提成给？

怎么给主播发工资？

那么首先呢，让我们来看一下这几个主流的主播薪资方案

四种常见主播薪资方案.xlsx：

1. 小时制，按照主播的直播时长进行计费，各地由于情况不同，主播时长、价格很难有一个统一的标准，以杭州举例的话，主播小时结算费用在80到200不等，根据主播的能力跨度还是有一些区间。
2. 提成制，按照实际卖出去的货品的GMV给主播计算提成比例，充分体现了主播的能力，特别是我们以卖货为结果导向的直播场次，用提成来激励主播更好的发挥，这也是很多商家和主播都非常愿意使用的一个方案。
3. 供货制，商家供货给主播，以供货价的方式进行结算，主播拥有定价权，赚取中间的差价，这种模式呢，主播对产品的把控度更高，在自营账号以及达人账号更为流行。
4. 混合制，有多种薪资制度，按照比例组合，如按照小时给主播计算薪资，同时给予一定的提成奖励。相信这个形式是大家最为常见的一个形式，打个比方，主播享受小时薪资，在这个基础上，额外计算一部分提成给到主播，起到激励的作用。

宽带薪酬等级表，可供参考！

薪资方案有这么多，运用到我们自己应该如何去选择呢？

我们来看一看这个不同方案他们的适配度。

第一：小时制。

它的的优点是结算简单，播多少时间就给多少钱，比如100元/小时的主播薪资，那么播一个小时就是100元，10个小时就是1000元。但它的缺点也同样很明显，就是没有激励，试错成本很高。由于按照时间计费呢，主播很可能为了播时长而播，如果该主播不适合你的直播间的话呢，我们同样也要付出小时的成本，因此这个薪资方案会比较适合冷启动期，因为冷启动期的账号各方面数据量不是很大，主播很难在GMV上拿到提升收入，稳定的小时收入会更受欢迎一些。稳定期的相反，由于GMV等数据相对比较稳定，我们可以测算出单场直播的可控成本，从而折算出一个比较合适的小时薪资给到主播，他更多的适配类型呢，是品牌直播.

第二：提成制。

提成制的优点：能者多得，强激励。但是也由于他的强激励，对用人单位的要求是比较高的，招聘难度大。他更适合账号在高速增长和各项数据比较稳定的成熟期，主播从GMV的产量里面就能获得不错的收入，否则呢，是很少有主播乐意做无用功的。它的适配类型，一般来说是品牌直播跟自运营的直播。

第三：供货制。

优点是成本强把控、强激励。他将主播当成了一个渠道，只要合理把控好成本，风险就能降得很低。他的缺点依旧是对用人单位的要求比较高。起码你的货盘要比较热，属于尖货爆款，这样主播才愿意来播。并且品牌力和价格体系合理，才可以去走这样的一个形式，它是适配的，同样是属于增长期跟稳定期，有成熟的直播间作为背书，才可能多渠道的进行复制，类型比较适配自运营直播和达人直播。

第四：是混合制。

混合形式，优化组合，成为一套新的薪资方案，优点就是灵活，我们可以给主播一个相对较低的小时薪资，再加上合理的提成，也可以给主播开个保底，哪个结算方式更多，用哪个方式给钱。他的缺点呢，是比较复杂，需要一定的磨合，适配度就很广，几乎全类目以及全类型的都可以用混合式的方式。

了解了主播薪资方案，给主播定了薪资后。

接下来我们面临的一个问题就是主播的考核，主播的考核体系呢？

怎么考核主播？

把它分成了日常考核和月度考核。

日常考核

那么首先我们来看日常考核，有一个考核的三部曲：

第一步就叫做播前考核

直播日常考核\\日常直播工作流程表.docx

1、仪容仪态：播前考核上播检查表里面检查哪些项目呢，仪容仪表、妆容造型等上播的基础要求是否有精致的妆容，以及与直播类目相匹配的着装造型。比如播高跟鞋的主播，我可能要穿的比较OL一点，护肤品的呢，我是不是得需要穿个白大褂？这个就是仪容仪态。

2、脚本熟悉度，主播是否很明确本场直播的目的，是否了解直播的货品是否熟悉，了解直播相关活动，比如连麦等等。 是否明确本场直播的各项利益点，比如说今天有连麦，那么对方是什么样的直播间，他们有什么样的福利，这个是需要明确了的。

3、主播状态，主播是否已经准备好上播斗志满满？是否已经将自己调整到本场直播需要的语速语境里面去？上播后能够火力全开？主播状态是很影响直播发挥的，主播状态好，转化都能高几个点，因此主播上播之前要好好休息，做好调整。

第二步：播中考核

几个考核维度：粉丝互动、脚本执行、营销技巧、语速节奏、错误率以及肢体动作。

直播日常考核\\播中考核表.xlsx

这是一张我们用过的考核表，给大家参考啊。大家可以看一下考核内容，不同类目的内容呢，是需要调整的，但是维度是不变的哈。比如这里有一个不能抠鼻子，有一些主播在直播的时候会不自觉的有一些小动作，挠头啊，抠鼻等等等等，那这里呢，都做了详细的规范，还有呢，特别是新直播间，在冷启动的时候，粉丝的体量比较小，我们就会要求主播对每一个进来的粉丝主动欢迎，这就是留人的一个小技巧，我们通过考核把它落实进去。

比如说引导关注，很多主播啊，总是忙着去讲产品，讲利益点，像今天多么多么优惠，但是他恰恰忘记了最重要的引导粉丝进行关注。这种情况呢，我们也可以在考核表里面去量化，比如一个小时引导关注的频次不能少于多少次，让中控帮忙去强制提醒主播引导关注，强制关注了之后呢？其实我们会发现主播的关注率是会进行提升的，所以很多人问，直播间的数据要怎么去提升呢？要记住了，我们直播间是一个精细化运营的活儿，我们要尽量地去调整他们每一个数据点，才能获得整体的提升。

第三步：播后考核

下播结案表，结案表里面都写了点什么呢？数据复盘、状态复盘、脚本复盘。

直播日常考核\\下播结案表.xlsx

1、数据复盘

对本场直播的在线停留时长啊，停留人数，GMV，观看人次啊，转化率等等数据进行复盘，检视直播目标的完成度，排除异常，找到优化空间。

2、状态复盘

对本场直播的主播状态进行复盘，主要是收割时候的状态和种草时间的状态，结合直播数据寻找优化空间。

3、脚本复盘

本场直播主播是否完美地执行了脚本，通过脚本执行率来分别检验脚本的可执行度跟主播执行能力的两个方面，一个呢，简单来说就是有没有好好的去执行我的脚本，另外一个呢，是这个脚本是不是切实可行，有的时候主播也会跟你反馈说呀，脚本这个地方根本没有办法执行，行不通呀。那就需要进行一些调整。

这个结案表除了复盘之外呢，还需要填写货品归档，对本场直播的场地进行整理，与团队一起将货品归档整理，确认样品各项无误。最后一个是下场直播的准备，在结案表的最后会有一栏写清楚下场直播时间，下场的直播准备会议室几点已明确下次的直播安排。

那这个呢，就是我们播前、播中、播后日常考核的三部曲。

月度考核

接下来呢，我们来看看月度考核。

直播日常考核\\主播(月度)绩效考核表.xlsx

月度考核以这样的五个维度去进行考核：行政、专业技能、业务、团队协作以及态度。

下面这张呢，是我们的助播考核表，给大家做参考，以业务、态度、行政、专业技能跟沟通协调能力。考核表的分数，我们用来做月度绩效考核的基础，分数多少分到多少分之间的绩效翻翻，多少分到多少分之间的绩效正常，多少分到多少分之间的绩效清零，这个就是我们的月度考核。

助播考核表.xlsx

那看完了日常考核和月度考核呢，接下来我们来看一下晋升。

主播晋升：（1）晋升通道：如何分级？

哪怕我们只有一个主播，我也要给他一个晋升的空间，不然你这个人一定会很难留。

那么主播呢？我们经常把它划分为三个等级，初级、中级、高级。也可以划分成为金牌主播、银牌主播、王者主播、钻石主播，这个按照自己的需求去划分就好了。

直播日常考核\\【主播】绩效考核与分级.pdf

接下来呢，我要来讲一讲划分的要素，一共有这么六个，

第一个：是个人形象的塑造能力，是否具有鲜明的个人形象。能高效匹配多类目产品，有独特的ID识别度，让人过目不忘。我们都知道，一个主播能播好一个类目并不是特别难，难的是在每个不同类目的直播间都拥有很好的辨识度。

因此，主播的晋升理念，特别是高级主播、金牌主播对个人IP的塑造能力就显得特别特别重要了，在考核的时候呢，往往也会问主播这样的问题啊，你是不是关注过自己的个性化表现，是否有有效吸引到一波属于你自己的粉丝？你个人的金句是什么？你的人设是什么呀？

如果品牌直播间，难道主播也需要做人设吗？那么大家注意了，品牌直播间呢，是以品牌调性为主要设定的，主播是需要去匹配这个调性的。

跟着整个直播间的定位去走，比如说做茶叶的直播间，我们把直播间定义成为一个茶社，那里面的主播呢？可能是小师姐这样的一个设定，辅播可能是小师妹，还有大师兄偶尔来串场，师傅跟师娘也有可能出现，对吧？

这是老板，但是他们每个人都可以有自己的行为模式和特点，比如说小师姐呢，比较亲和，喜欢给大家发福袋啊，送福利给大家，大师兄呢，比较霸气，喜欢推荐一些礼品套装啊，组合套装啊。那么师傅跟师娘呢，我们可能更多的会偏种草类，去做茶叶知识的灌输，而并不仅局限于卖货等等。

第二个：主播的专业知识，具备作为一个主播的专业知识，熟练进行产品的讲解，种草收割。

第三个：是临场应变能力，具备优秀的临场应变能力，处理突发事情的时候能够不慌乱，能够黑转粉。

第四个：是内驱学习力，是否具有主动学习、渴求知识的能力，并且掌握高效的学习方法。

第五个：语言表达能力，掌握说话的艺术，能用不同情感和话术，全是同一个场景的产品，这点很重要，不同的话术场景，我们在种草时候的场景跟收割时候的场景是截然不同的，熟练运用各种技巧表达脚本需要。

第六个：是日常表现，日常直播表现稳定优秀，能够十年如一日的对待自己的工作。

文中所有表格领取暗号：主播晋升 无偿分享

主播晋升：（2）晋升绩效：如何考核？

那么有了这些要素，我们如何进行晋升的考核呢？

常规的我们会采取一个配比考核的方式：面试、笔试跟日常考核都是做了一定的占比的。

第一个面试(30%)，主播是一个现场表演的工作，因此现场发挥必不可少，在主播晋升考核中，必须要有现场应变的环节。

第二个是笔试(20%)，电商直播同时也是一个数据游戏，因此主播对于数据的理解，对平台规则的了解就十分重要了，通过笔试的环节能充分体现主播对这些知识的熟悉度。

第三个就是日常考核（50%），一次的高光时刻并不难，难的是场场高光，日常的表现必须作为晋升的重要条件，量变产生质变。

主播晋升考核表.xlsx

在这张考核表里面，他把六项的主播要素全部都拆了进去，并且呢，我们会把日常表现的评分做一个比较大的一个占比，综合下来，分数达标的进行晋级，分数未达标的进行留职或者清退。

最后分享一个，主播招聘培训流程

现在主要是有4种薪酬方案：小时制、提成制、供货制、混合制。

但给主播算薪资其实非常麻烦，并且在人工统计过程中可能会出现统计疏漏、错误的情况。

可以根据不同主播类型（长期/兼职）、等级设置工资提成模版，通过这【底薪】/【佣金】/【时薪】三种计算模式的任意组合，自动计算出不同主播业绩和提成。

比如说主播A是一名全职主播，她的薪酬结构是底薪+提成+小时费：
底薪：5000，斜坡式提成，100万以下提成1%，100-200万提成1.5%，小时费：100,那根据系统统计上播时长和销售额，一键算出她4月的薪资是16000。

不仅能自动计算出不同主播的薪资，还可以自动生成团队成员工资条,同时支持直接查看工资计算明细。

点击下方飞瓜智投官网链接，注册绑号免费领取3天会员：

附件：

附件一：电商绩效考核方案V4.0版免费脑图；

附件二：电商绩效考核教程视频（免费）

正文如下：

电商直播在近几年的热度可谓之“红透半边天”，不少品牌与电商企业纷纷投身电商直播，导致直播主播岗位借着这股风成了热门岗位，那直播主播具体是做什么的呢？在招募时又要具备什么门槛或条件呢？薪酬如何来定？晋升如何来设置？绩效如何来考核呢？本文便为您细细道来。

一、电商直播主播绩效方案适配岗位：
本文的直播主播绩效考核方案适用于淘宝天猫主播、拼多多主播、抖音主播、小红书主播等，基于电商带货模式的全渠道主播基本均能匹配。
直播主播岗位在组织架构中属于一线销售岗位，归属销售岗，其对应直属上级一般是直播组长、主管或内容总监，直接下级为助播，平行部门例如运营、设计、客服、仓储等。

二、直播主播岗位职责与要求说明书：

不同企业或电商团队对于直播主播的具体职责会有所差异，但其根本职责大同小异，具体如下：

1. 负责公司产品在抖音、快手、天猫各渠道的直播、讲解、试穿（试吃）等工作，促进达成品牌知名度、粉丝增长与销售目标；
2. 精准提炼产品的卖点，通过直播间向粉丝介绍产品，耐心解答粉丝疑问，与粉丝互动分享，激发购买欲望，完成销售目标（包括回答客户问题，产品展示、优惠券发放、引导下单落地转化等）；
3. 负责直播现场的调控，策划直播聊天话题，活跃气氛，提高粉丝活跃度，引导粉丝关注直播间，提升直播在线人数；
4. 配合团队完成公司线上销售、视频拍摄、文案撰写等相关工作；
5. 上级领导安排的其他临时工作。

综合以上五点，可以看出直播主播岗位职责相对简单，核心职责就是通过直播的方式提升品牌知名度、品牌或店铺粉丝，从而达成销售目标。价值的体现就是粉丝增量与直播间销售额。

主播的入行门槛不高，在全民直播的时代，曾有段子戏言连农村老太太在地里收土豆开个直播都能卖个上百斤土豆出去，那做为企业在招募主播时需要有什么要求呢？这里也把基础的任职门槛与大家分享下：

1. 35岁以下，大专以上学历，身材姣好气质佳（例），身高165-172cm左右（例），播音主持专业优先；
2. 熟悉新媒体和直播行业，有1年以上直播主播工作经验者优先考虑，有表演才艺等特长者优先录用；
3. 五官端正，大方得体，有较强的亲和力和感染力，普通话标准，口齿伶俐，喜欢与人进行互动交流，善于调动气氛；
4. 较强的控场能力、临场应变能力，对待工作认真负责；
5. 有良好的沟通协调能力，有良好的团队合作意识。

以上五点为直播主播较为基础的任职门槛，注意在招募时要严格审核过往经验，从细节核实真实性，不然极有可能踩坑。

三、直播主播常用薪酬结构设计：

直播主播的薪酬较为简单， 主要分为绩效制与提成制两种，绩效制相对简单，提成制可细分为几种，在薪酬设置上最核心的关键点有两个：
一是薪酬结构的设定与标准是否具备一定的激励性，能与公司利益实现捆绑，促使员工与公司共同发展；

二是务实接地气，多些真诚少些套路，在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场中具备一定的竞争力，否则极难招募到合适的人才。

首先说绩效制，绩效制的薪酬结构是：底薪+绩效工资×绩效系数=总薪资，如采用绩效制，那需要注意底薪与绩效的比例，由于主播岗位职责结果指标对于经营目标的达成关联度相对较高，所以底薪与绩效工资比例不宜设置过低，过低考核得分过低对于绩效工资的影响也不大，不痛不痒，易使考核起不到应有的效果，建议设置为1：1或6：4，这样的比例设置使绩效考核得分对薪酬影响较大，也起到关注绩效目标达成的导向。

其次是提成制，在主播岗位上普遍应用，若要使用，提成制里的多种提成主体主播岗位比较匹配用销售额提成，如果成本可以公开透明的话，也可以使用毛利或净利提成。在这里同样需要注意底薪与提成的比例，建议也套用绩效制的比例较为合适。

在使用销售额提成为主体时，要注意的是提成标准的设定，这个主要需要考虑其负责直播渠道的销售基数，产品成本，利润空间，提成人数等多个变量，如果销售基数小，产品利润空间微薄，提成人数又多，那提成的金额会较低，起不到正向激励作用。

例如负责渠道的月销售额50万，提成标准0.1%，那只有500元的提成，如果是3500元底薪，500元的提成，那薪酬差异就明显过大，会造成员工的流失，此时大家可能会想到那可以提升提成标准，这时候就要结合产品的利润空间了，如果利润空间能支撑那可以增加提成标准，但要考虑后期销售额如果大幅度增长了，如月销售额100万，200万时是否也能匹配这个岗位的薪酬，如果不能够支撑，还不如用到绩效制，起码相对稳定可控。

同样的，提成制同样需要用到绩效考核，可以用得分来控制提成的高低。按销售额提成制薪酬计算公式为：3500元底薪+50万销售额×0.1%提成标准×1.0绩效系数=4000元。

第二种提成制是用到的是销售额加利润的形式，利润可用净毛利或净利润为标准，即实际销售额-产品综合成本-退款-推广费用，这种提成方式主要以销售达成与利润达成为导向，对于企业而言再合适不过了，同时也对销售岗冲销售业绩忽视企业获利提出了新的挑战，有效地使销售人员的个人收益与公司的收益进行了深度捆绑。

重点：主播在制定薪酬上要特别注意，要结合企业自身内容发展阶段来考虑，因为直播主播不像传统电商那样卖货，一开始就会有销量，做直播会有起号，爬坡，稳定的几个阶段，在初期阶段没有销售采用提成制不合适，在中后期变现阶段使用绩效制又缺少激励，所以建议前期用绩效制或者“保底制”，后期有变现了采用提成制，从而稳住人心，使项目顺利开展。不论提成制还是绩效制，均需对该岗位实施绩效考核。

四、直播主播晋升链路与要求：
设置晋升的目的一是激励员，留住人才，二是可以根据不同水平程度的主播匹配不同的薪资，彰显公平。关于直播主播的晋升，其晋升路线是初级主播－中级主播－高级主播再进一步至管理岗位，这是常规的晋升路线，当然这要根据企业的组织架构及其规划中有这个岗位的设置。

关于晋升机制存在的价值与意义也在这里强调一下：设置晋升机制的好处一是提升员工的工作积极性，调动进取心，促进成长；二是可以合理根据不同能力水平的员工匹配其不同的薪资，彰显公平；三是保证员工的稳定性，不会出现干1-2年感到“干到头了”而离职的状况。四是凝聚目标指向，促进企业经营目标的达成，实现可持续盈利的目标。

主播的晋升这里需要强调的是由业务岗转到管理岗上切记不要犯“业务能力=管理能力”的传统错误，在主播岗上大多的是自身成绩的体现，而到直播主管管理岗上却是团队成绩的体现，如果要将业务能力强，价值观匹配，自身有意愿的主播提升到管理岗，一定要对其做相应管理能力的培训，达到相应的标准后方可晋升。

五、电商主播主要考核指标解析：

主播不论是采用绩效制的薪酬还是提成制的薪酬，均需要进行绩效考核，那主播主要考核哪些方面呢，这里根据工作重点与结果导向的差异对主播的绩效考核指标进行了提炼，具体如下：

以上指标根据主播的核心结果产出与主要岗位职责进行提炼，不论是结果指标还是过程指标，均有相对全面的概括，大家做适当的挑选即可。

六、电商主播考核模板、周期与要点：

上述第一个表格为直播主播绩效考核模板，这个模板也是作者使用多年后觉得比较合适好用的，第二个表格为绩效系数表格，绩效系数的作用主要是用以调节绩效工资、提成或分红，切实做到通过绩效反映工作成绩，体现岗位价值的作用，也改变了绩效考核在传统印象中“只罚不奖、只扣不加、蓄意克扣工资”的借口和利器的作用，从根本原因上解决了对绩效考核的恶感，从而也促进了在绩效考核中考出好成绩的积极性。在对主播的考核周期设置上，绝大部分为月度考核，针对当月设置的工作目标结合当月实际达成的数据进行考核即可，在考核流程上，依然遵循自评－直属上级领导评价两个部分组成。

好，本文关于电商直播主播绩效考核的全案就和大家分享到这里，如有什么疑问或不明白的地方，可以联系作者咨询。配套的岗位绩效考核资料请见微公。同时各位朋友有针对电商直播主播考核有更好的建议，非常期待与您的交流！感谢您的阅读，祝愿您身体健康，家庭幸福，生意兴隆。